Rozmowa z Zofią Dzik, prezesem Fundacji Humanites – Sztuka Wychowania, do niedawna menedżerem w korporacji
„Puls Biznesu”: „Dwie godziny dla rodziny” to akcja pani Fundacji skierowana do pracodawców. Firmy, które wzięły w niej udział, zwalniały pracowników wcześniej do domów?

Zofia Dzik: Uczciliśmy w ten sposób Dzień Rodziny, który przypada na 15 maja. Akcja była skierowana do przedsiębiorców i rodzin dostrzegających znaczenie równowagi między rodziną a pracą. Chcieliśmy wywołać refleksje nad tym, czym jest rodzina, zwrócić uwagę na jej kryzys i wagę więzi rodzinnych jako szkoły umiejętności społecznych. Chodziło o to, by firmy zainspirowały pracowników do bardziej świadomego bycia razem w gronie bliskich. Więzi buduje się głównie poprzez rozmowę, dzielenie się przeżyciami, poznawanie siebie nawzajem. Na to dziś często nie ma czasu. Firmy, które wzięły udział w akcji, zachęcały pracowników, by wykorzystali czas na porządkowanie rodzinnych zdjęć, namówienie dziadków na opowieści z ich młodości, poznanie rodzinnych pamiątek lub po prostu na dobra wspólną zabawę.

Dlaczego pracodawcę ma interesować, co pracownik robi po godzinach z rodziną?

Człowiek osiąga sukces, gdy jest szczęśliwy, a na szczęście składa się sfera zawodowa i prywatna. zadowolony z życia pracownik jest efektywniejszy i bardziej kreatywny. Każdy ma zaplecze i wsparcie w postaci rodziny, pasji, zwyczajów i tradycji, w których wyrósł i tam nabywa podstawowych umiejętności społecznych. Na tym budujemy relacje społeczne. Umiejętności społeczne, zdolność do współpracy, empatii, komunikacji, rozwiązywania konfliktów są kluczowe. Zabiegani, nie myślimy o konieczności rozwoju tych umiejętności u młodych, którzy nie mają sąd czerpać dobrych wzorców. Żebyśmy to sobie uświadomili i zaczęli pracować nad relacjami, powinno nas wesprzeć państwo, system oświaty, ale i pracodawcy.

Ci ostatni poprzez programy równowagi między życiem zawodowym a prywatnym?

Słowo równowaga jest nieco mylne, bo dla każdego w danym momencie życia może oznaczać co innego. W Polsce na idea jest znana od niedawna, a firmy mają takie programy na ogół z dwóch powodów: wizerunkowego i dla wzmacniania poczucia więzi z firmą, ale też realizowania celów biznesowych. Dobrze, gdy oferują elastyczny czas pracy w niepełnym wymiarze, teleprace, które zresztą powinny mieć prawne przyzwolenie. Ale skala problemów pracowników nie spada, podobnie jak poczucie, że ta równowaga jest zaburzona. przybywa depresji, rozwodów, problemów wychowawczych. Dorośli są coraz częściej bezradni wobec indywidualizmu młodych. Dzieci odwzorowują wartości i relacje panujące w rodzinie, a rodzina coraz częściej przypomina firmę, w której pojęcie „efektywności” wdziera się w każdą godzinę, również czas wolny. Za tym idą problemy firm. Spada wewnętrzna motywacja ludzi do pracy. maleje poczucie wspólnoty. Wielu pracodawców obserwuje to w badaniach satysfakcji pracowników.

Równowaga między życiem zawodowym i prywatnym nie jest sloganem?

Równowaga nie zależy tylko od miejsca pracy, choć kultura pracy, nastawienie pracodawcy do spraw pracowniczych ma duże znaczenie. Zależy od nas. Poczucie równowagi zyskujemy, gdy doprowadzamy do spójności między tym, co czujemy, a tym co myślimy i robimy w zgodzie z naszymi wartościami. Gdy poprzez lata zaniedbujemy prace nad relacjami, to nawet, gdy wrócimy dwie godziny wcześniej do domu, nie wiemy, jak szczęśliwie funkcjonować w rodzinie i nawiązać dialog z dziećmi wychodzący poza: „Jak było w szkole?”

Pracodawcy mogą coś w tej sferze zrobić?

Dla pracodawcy najważniejszy jest wynik ekonomiczny, ale do jego osiągnięcia potrzebuje zaangażowanych pracowników. Tu spotyka się praca i życie prywatne. Badania pokazują, że np. szczęśliwy pracownik jest o 32 procent wydajniejszy i aż 132 procent mniej podatny na wypalenie zawodowe. Namawiamy pracodawców do inspirowania pracowników do rozwoju nie tylko zawodowego, ale i w życiu prywatnym. pracownicy potrzebują wsparcia, inspiracji do zmian. Dlaczego firma nie mogłaby proponować wykładów czy warsztatów w kontekście życia osobistego? Oczywiście bez ingerencji w życie prywatne. Firmy mogą współpracować z ekspertami, psychologami, socjologami czy nawet duchownymi, aby pokazywać, że wiedza, jak być dobrym partnerem czy rodzice, nie jest wrodzona.

Ale może Kowalski nie chce ujawniać swoich problemów wychowawczych?

Jest na to sposób. To rola liderów. Niech się chwalą podwładnym, że brali udział w warsztacie o tym, jak rozmawiać z nastolatkami albo naprawić relacje rodzinne. Trzeba pokazać, że obecność na takich zajęciach nie musi oznaczać, że mam problem, ale że chcę być lepszym ojcem, matką czy mężem lub żoną. Biznes powinien wziąć odpowiedzialność za wsparcie zrównoważonego rozwoju pracowników obejmującego nie tylko wymiar umysłowy i fizyczny, ale również duchowy i emocjonalny.

Nie tylko robota: Szkolimy się na potęgę. Dbamy o rozwój zawodowy. Robimy kolejne certyfikaty, studia MBA, anie rozwijamy się jako mąż, matka, żona, ojciec i nie potrafimy rozwiązywać problemów osobistych.