Zmiany wymuszone przez pandemię, w tym wprowadzany w wielu firmach hybrydowy model pracy, wyraźnie wpłynęły na poprawę opinii Polaków o ich środowisku pracy. Nadal jednak nisko oceniany jest kluczowy obszar, czyli jakość przywództwa. Tylko 20 proc. pracowników uważa swojego szefa za dobry wzór do naśladowania w kwestii harmonijnego łączenia ról zawodowych i prywatnych – zwracają uwagę autorzy tegorocznej polskiej edycji raportu Well Working. Odpowiedzialność Rodzinna Biznesu.

Zapraszamy do zapoznania się z artykułem Anity Błaszczak w Rzeczpospolita.pl – „Kryzys pandemii przywrócił w firmach rządy kija i marchewki” – oraz wynikami ogólnopolskiego badania Odpowiedzialności Rodzinnej Biznesu Well-working 2022.

ORGANIZATORZY BADANIA: Instytut Humanites, IESE Business School University of Navarra

PARTNERZY BADANIA:
KGHM Polska Miedź S.A., PFR TFI, Pracuj.pl

KONTAKT:
Zofia Rogala – Project Manager Instytutu Humanites.
e-mail: zofia.rogala@humanites.pl

Receptą dla pracodawców, którzy obecnie zmagają się z Wielką Rezygnacją, są dobre praktyki laureatów i wyróżnionych w Konkursie Firma Przyjazna Rodzinie/Firma Przyjazna Człowiekowi. Ich pracownicy cenią swoje firmy właśnie za to, co trudno dziś znaleźć na rynku pracy – wysoką jakość przywództwa oraz możliwość harmonijnego łączenia pracy z życiem prywatnym.

Zapraszamy do lektury Money.pl

W artykule: „Człowiek w tych firmach jest ważniejszy niż proces, bo jest osobą, a nie numerem czy zasobem, który dowozi wyniki” – znajdziecie więcej informacji o tych mądrych praktykach finalistów konkursu Humanites: money.pl/gospodarka/czlowiek-w-tych-firmach-jest-wazniejszy-niz-proces

„Firma Przyjazna Rodzinie/Firma Przyjazna Człowiekowi” (Human&Family Humanites Wellbeing AWARD)

to wyróżnienie wielowymiarowego podejścia biznesu do rozwoju społecznego. Środowisko pracy poprzez kształtowane polityki zatrudnienia ma istotny na ekosystem społeczny, w którym funkcjonuje rodzina.

Instytut Humanites wypromował w Polsce pojęcie „integracji ról zawodowych i prywatnych” jako alternatywę dla dotychczasowego pojęcia work-life balance (równowaga pracy i życia prywatnego), które zakłada rywalizację tych sfer. Mamy jedno życie w różnych rolach i tworzenie kultury pracy w firmach powinno umożliwiać łączenie tych ról.

Więcej o konkursie: https://2godzinydlarodziny.pl/konkurs-firma-przyjazna-rodzinie-firma-przyjazna-czlowiekowi/

Już wkrótce opublikujemy raport:

• Zespół Instytutu pracuje nad przygotowaniem Raportu Dobrych Praktyk Pracodawców na podstawie strategii wellbeing zaprezentowanych przez uczestników tegorocznej edycji Konkursu.
• Raport ten może posłużyć wszystkim firmom na polskim rynku jako inspiracja i narzędzie kształtowania mądrej polityki zatrudnienia.https://2godzinydlarodziny.pl/konkurs-firma-przyjazna-rodzinie-firma-przyjazna-czlowiekowi/
• Wszyscy uczestnicy Konkursu, również ci, którzy nie zostali wyróżnieni, otrzymali od Instytutu Humanites indywidualne raporty.

Partnerzy Konkursu

Partnerem strategicznym Konkursu jest Instytut Biznesu Rodzinnego.

Partnerami wspierającymi są:
Fundacja Liderek Biznesu, Great Place to Work, Konfederacja Lewiatan, LiderSHE, Sukces Pisany Szminką, THINKTANK, Vital Voices Poland, money.pl

.

Tylko 20% pracowników widzi w swoim szefie wzór do naśladowania. Z kolei aż 78% osób pracujących w toksycznych środowiskach pracy rozważa zmianę pracy. 93% respondentów odczuwa presję, aby przedkładać życie zawodowe nad prywatne. Takie wnioski płyną z raportu “Well Working. Odpowiedzialność Rodzinna Biznesu 2022”, którego celem jest diagnoza kultury dobrostanu pracy w Polsce. 

Ogólnopolskie badanie Well-Working to część międzynarodowego projektu badawczego  (IFREI – Family Responsible Employer Index). Instytut Humanites zrealizował to badanie po raz drugi we współpracy z Międzynarodowym Centrum Pracy i Rodziny IESE Business School z Nawarry. Ankieta skierowana była do respondentów w kilkudziesięciu krajach. Mierzymy za jej pomocą jak kultura pracy i tworzony dzięki niej poziom dobrostanu wpływają na zaangażowanie pracowników oraz na ich ogólną jakość ich życia: relacje rodzinne i przyjacielskie, zdrowie, sen i wewnętrzną motywację. Warunki pracy przekładają się także na poziom kreatywności i zdolność uczenia się.  

Na uwagę zasługuje fakt, że w obecnej edycji badania w Polskich organizacjach, poziom dobrostanu jest wyższy niż w zagranicznych (Polacy i Polki lepiej ocenili swoje środowiska pracy: 64% vs oceny z zagranicy na poziomie 49%). Jednak nie przekłada się to na ich ogólną jakość życia, zdrowie i motywację, bo gdy spojrzymy na wyniki odpowiadające poszczególnym zagadnieniom, to dane te okazują się zaskakujące i już nie tak pozytywne. Nadal w większości badanych obszarów nasze oceny są znacząco niższe niż na świecie, co może oznaczać, że wynik ogólny jest efektem dostrzeżenia wysiłku pracodawców w trakcie pandemii oraz “startu z niskiej bazy”, bowiem w pierwszym badaniu aż 63% pracowników oceniło negatywnie swoje miejsca pracy.  Ciągle bardzo nisko oceniany jest kluczowy obszar, czyli jakość przywództwa w firmach. Średnio, co druga osoba, która wzięła udział w badaniu rozważa zmianę pracy, nawet w środowisku najbardziej wzbogacającym jest to 39%, a w środowisku toksycznym aż 78%. 

Inicjatorem badania CFR w Polsce jest Instytut Humanites, który od ponad dekady wspiera budowanie wysokiej kultury zarządzania, gdzie biznes realizuje swoje cele, a ludzie odnajdują poczucie sensu. 

Więcej  informacji można znaleźć w Executive Summary Raportu – w bazie wiedzy Instytutu Humanites: www.humanites.pl/baza-wiedzy/

Partnerami badania są: KGHM Polska Miedź S.A (partner główny)., PFR TFI oraz Pracuj.pl.

Instytut Humanites przygotował pierwszy raport CFR w 2019 roku, rozpoczynając w ten sposób dyskusję na temat Odpowiedzialności Rodzinnej Biznesu na polskim rynku pracy. W 2022 roku postanowiliśmy powtórzyć to badanie, także aby sprawdzić, jak polscy pracodawcy poradzili sobie z tworzeniem dobrego środowiska pracy (Well-Working) w dobie pandemii.

“Jako pracownicy nie jesteśmy anonimowi i  mamy poczucie, że KAŻDY ma wpływ na jej działanie. Zarówno moje pomysły, jak i trudne chwile nie są obojętne dla mojego pracodawcy. Wiem, że w razie problemów w życiu rodzinnym mogę liczyć na jego wsparcie.” Kultura pracy w Polsce pozostawia wiele do życzenia, a jednak może być inaczej!Świadczą o tym powyższe słowa samych pracowników, które są najlepszym komplementem dla laureatów kolejnej edycji Konkursu Instytutu Humanites Firma Przyjazna Rodzinie/ Firma Przyjazna Człowiekowi 2021 (Family & Human Wellbeing Humanites AWARD). Po trwającym sześć miesięcy procesie kompleksowej oceny 360° jury wyłoniło zwycięzców – pracodawców, którym udało się zbudować mądrą i spójną politykę zatrudnienia, budującą kulturę dobrostanu (wellbeing), gdzie patrzy się kompleksowo na człowieka, a nie tylko pracownika.

Laureatami tegorocznej edycji zostali:

• w kategorii firm małych: Inwedo
• w kategorii firm średnich: EGIS Polska
• w kategorii firm dużych: Credit Suisse Poland

Ponadto Jury postanowiło przyznać po 3 wyróżnienia w każdej kategorii, aby uhonorować wyjątkowe działania zaangażowanych pracodawców. Wyróżnienia otrzymali:

• w kategorii firm małych: A4BEE, Appsilon, BFI;
• w kategorii firm średnich: Alcon Polska, Blue Media, Bouygues Immobilier Polska;
• w kategorii firm dużych: KGHM Polska Miedź, Santander Bank Polska, Sopockie Towarzystwo Ubezpieczeń ERGO Hestia.

O Konkursie

Tytuł „Firma Przyjazna Rodzinie/Firma Przyjazna Człowiekowi” (Family & Human Wellbeing Humanites AWARD) to wyjątkowe wyróżnienie, które nagradza wielowymiarowe podejście biznesu do rozwoju społecznego. Pracodawcy poprzez kształtowanie polityki zatrudnienia mają istotny wpływ na szeroki ekosystem społeczny, który przekłada się nie tylko na wyniki firm, ich poziom innowacji, zaangażowanie, ale na jakość zdrowia i życia ludzi w ogóle, podkreśla Zofia Dzik, Prezes Zarządu Instytutu Humanites – Człowiek i Technologia, który wypromował w Polsce pojęcie „integracji ról zawodowych i prywatnych” jako alternatywę dla dotychczasowego pojęcia work-life balance (równowaga pracy i życia prywatnego), które zakłada rywalizację tych sfer. Mamy jedno życie w różnych rolach i  kultura pracy w firmach powinno umożliwiać ich łączenie. Bo szczęśliwy człowiek, to zwyczajnie także bardziej zaangażowany pracownik, lepszy rodzic czy członek społeczeństwa. Takie podejście przekłada się także całościowo na zdrowie fizyczne i psychiczne ludzi.

W czteroetapowym procesie przeanalizowano zgłoszenia od firm z całej Polski, w których łącznie pracuje ok. 44 tysięcy osób. Ocenie podlegało strategiczne podejście do polityki zatrudnienia i rozwoju dobrostanu pracowników, rozwiązania dotyczące elastycznej organizacji pracy, wspierające integrację życia rodzinnego i zawodowego, jak również wsparcie dla pracowników bez zobowiązań rodzinnych oraz takich, którzy sprawują opiekę nad osobami starszymi. W końcowym etapie zapytano również samych pracowników, jak oceniają działania pracodawcy i za co ich cenią.

Na podstawie prawie 2 tysięcy ankiet pracowniczych i zgromadzonych materiałów możemy powiedzieć, że Firma Przyjazna Rodzinie i Człowiekowi to przede wszystkim firma spójna – w której zarówno przełożeni, jak i podwładni zgadzają się co do warunków, jakie panują w firmie, a zarząd dostosowuje rozwiązania wellbeingowe do realnych potrzeb pracowników.

Jak zostać wyjątkowym Pracodawcą?

Zapytaliśmy laureatów Konkursu, czym kierują się przy tworzeniu kultury swojej organizacji. Oto ich recepta na wyjątkowe miejsce pracy:

Inwedo

„Kilka lat temu opracowaliśmy w zespole zestaw wartości, który obejmuje zarówno nasze podejście do pracy, jak i w ogóle życiową postawę. Po kilku latach prowadzenia Inwedo byliśmy przekonani, że oddzielenie życia zawodowego od prywatnego, to nie jest ostre cięcie o 17.00. Po prostu nie da się tak funkcjonować – długotrwałe bycie „jakimś” w pracy i innym w domu niszczy nasz osobisty dobrostan. A w dalszej kolejności dobro firmy i dobro naszych klientów.

To dzięki kulturze opartej o wartości możemy tworzyć rozwiązania, które realnie poprawiają jakość pracy innych. Nam z kolei przynoszą ogromną satysfakcję. Rozumiem je jako dawanie sobie wzajemnej przestrzeni i pomocy. A co ważniejsze – wsparcie w śmiałym podejmowaniu swoich własnych decyzji, w popełnianiu błędów i wyciąganiu wniosków. Chcemy budować firmę, w której każdy może być sobą. Działamy zgodnie z: Can do, Go beyond, Take ownership, Empower others, Stay curious.” (Dominik Goss, Founder&CEO w INWEDO)

EGIS Polska

„Od początku przyświeca nam cel budowania organizacji w oparciu o wartości. Dołączając do nas można liczyć na wyjątkowy zespół ludzi, których łączy nie tylko cel biznesowy, ale właśnie wspólne wartości.

Staramy się tworzyć firmę, w której się chce, a nie tylko musi, pracować każdego dnia. Przede wszystkim postawiliśmy na budowanie wyjątkowej kultury organizacyjnej rozumianej jako wartości, sposoby komunikacji, styl zarządzania, ale również energia. Kultura jest swoistym odczuciem z jakim kojarzymy sobie firmę od przekroczenia jej progu. To kultura daje motywację albo ją odbiera. W centrum działań budujących angażujące miejsce pracy są pracownicy, patrzenie ich oczami na organizację, projektowanie procesów, a nawet wyglądu miejsca pracy tak, aby dopasować je do pracowników, a nie odwrotnie. To robienie małych rzeczy, gestów na co dzień, to myślenie o pracowniku jako o Człowieku, o jego Bliskich, Rodzinie. Mamy świadomość, że nasze dobre wyniki rynkowe to zasługa naszych ludzi i od nich się wszystko zaczyna i kończy. Droga do tytułu Firmy Przyjaznej Rodzinie/Człowiekowi to kompleksowy i długoterminowy proces, to szereg konsekwentnych i strategicznych działań.” (Monika Świerszcz, Menedżer Działu HR EGIS Polska)

Credit Suisse Poland

„Każdy pracownik to dla nas indywidualna i niepowtarzalna osoba. Człowiek, który jest także partnerem, rodzicem, opiekunem, ma swoje pasje i zainteresowania, a także potrzebę rozwoju na poziomie zawodowym, osobistym i społecznym.

Staramy się dostrzegać życiowe role i aspiracje naszych pracowników i nie tylko zabezpieczać ich podstawowe potrzeby, jak bezpieczeństwo zatrudnienia, wynagrodzenie czy narzędzia pracy, ale także zapewnić poczucie sensu i samorealizacji, umożliwić rozwój zainteresowań, okazać wsparcie rodzicielskie, czy też zaspokoić potrzeby społeczne.

Budowanie kultury organizacyjnej, która uwzględnia te aspekty działa na korzyść każdej strony: pracownika, którego dobrostan i łączenie ról życiowych z zawodowymi są równie ważne, jak wykonywane przez niego obowiązki, oraz pracodawcy, który pracuje z zaangażowanym, zmotywowanym i spełnionym zespołem.

Znamy potrzeby naszych pracowników i staramy się aktywnie na nie odpowiadać. Jest nam bardzo miło, że rynek dostrzega nasze starania, czego wyrazem jest tytuł „Firma przyjazna rodzinie/ Firma Przyjazna Człowiekowi.” (Aneta Kocemba, Dyrektor Zarządzająca, Head of Credit Suisse Warsaw)

Opinie pracowników

Wielu pracodawców ma dobre chęci i podobne ambicje, ale niewielu udaje się przełożyć to na praktykę. Laureaci Konkursu udowadniają, że zbudowanie kultury, w której „aż chce się pracować” jest możliwe. Potwierdzają to wypowiedzi ich pracowników, których zapytaliśmy o opinię w szczegółowej ankiecie. Oto powody, dla których szczególnie cenią swoich pracodawców:

• “Za szacunek kierownictwa w stosunku do pracowników, chęć słuchania. Za atmosferę, życzliwość i chęć pomocy w ramach kontaktów w firmie na wszystkich szczeblach. Wspaniali ludzie tworzą naszą firmę i jestem dumna będąc jej częścią!”
• “Za to że nie jesteśmy anonimowi i  mamy poczucie, że KAŻDY ma wpływ na działanie firmy. Za to, że moje pomysły, jak i trudne chwile nie są obojętne dla mojego pracodawcy. Wiem, że w razie problemów w życiu rodzinnym mogę liczyć na jego wsparcie.”
• “Za wsparcie w trudnych momentach życia, za zapewnienie bezpieczeństwa psychicznego i fizycznego w czasach COVID, za równość w traktowaniu osób z dziećmi i bez dzieci oraz nastawienie na długofalową współpracę.”
• “Za to, że wartości promowane w firmie są faktycznie przestrzegane na co dzień.”
• “Za kulturę „Widzę Cię” – docenienia człowieka po drugiej stronie, którą tak łatwo zgubić w setkach spotkań wideo.”
• “Najważniejsza jest rodzinna atmosfera panująca w całej firmie. Wszyscy są otwarci i dobrze nastawieni. Nie ma dla nas rzeczy niemożliwych!”

Wręczenie nagród oraz podsumowanie Konkursu

Uroczyste wręczenie statuetek laureatom nastąpi na IX Konferencji Instytutu Humanites „Spójne Przywództwo. Człowiek i Technologia”. Serdecznie zapraszamy do zapoznania się z agendą konferencji oraz do uczestnictwa w tej wyjątkowym wydarzeniu, które łączy i jednocześnie poszerza perspektywę i spojrzenie liderów biznesu na tematy związane z człowieczeństwem i technologią wraz z towarzyszącymi im zmianami w otoczeniu rynkowym.

Wszyscy uczestnicy Konkursu, również ci, którzy nie zostali wyróżnieni, otrzymają od Instytutu Humanites indywidualny raport. Ponadto, zespół Instytutu pracuje nad przygotowaniem Raportu Dobrych Praktyk Pracodawców na podstawie strategii wellbeing zaprezentowanych przez uczestników tegorocznej edycji Konkursu, który może posłużyć wszystkim firmom na polskim rynku jako inspiracja i narzędzie kształtowania mądrej polityki zatrudnienia.

Partnerzy Konkursu

Partnerem strategicznym Konkursu jest Instytut Biznesu Rodzinnego.

Partnerami wspierającymi są:

Fundacja Liderek Biznesu, Great Place to Work, Konfederacja Lewiatan, LiderSHE, Sukces Pisany Szminką, THINKTANK, Vital Voices Poland, money.pl

Zapraszamy do zapoznania się z wystąpieniem prezes Instytutu Humanites podczas III Dolnośląskiej Konferencji CSR, której byliśmy Partnerem merytorycznym.

Silosy czy współdziałanie

O megatrendach

Słowo sens staje się słowem na najbliższe lata. Wielu z megatrendów doświadczamy codziennie, patrząc jak zmienia się nasze środowisko pracy, jak robimy zakupy, jak załatwiamy coraz więcej spraw nie wychodząc z domu. Doświadczamy zmian związanych z demografią czy ekologią.

Zanim jednak dana zmiana stanie się trendem, rwącą rzeką, przejdzie do świadomości ludzi, a ze świadomości ludzi zejdzie na poziom zachowań, codziennych nawyków, przekonań, mijają lata, czasem dekady, a nawet setki lat. Zazwyczaj jest coś lub ktoś, kto przywraca tę pierwszą kostkę domina. Szacuje się że wystarczy 10 proc. Innowatorów, aby rozpocząć proces zmiany, która ma szansę objąć całą populację. Przyjrzyjmy się krótko dwóm, dużym, globalnym procesom zmian społecznych.

Dwa globalne procesy zmian społecznych

Pierwszy dotyczy walki z segregację rasową. Połowa XIX wieku, Wojna Secesyjna, Abraham Lincoln podpisuje słynną trzynastą poprawkę. Niewolnictwo zostaje zniesione, ale nie segregacja rasowa. Mija 100 lat (średnio trzy pokolenia) do słynnego wystąpienia Martina Luthera Kinga, po którym dopiero rok później Kongres przyjmuje Civil Right Act, wprowadzając równouprawnienie bez względu na kolor skóry czy wyznanie. Musi minąć kolejnych 30 lat, kolejne pokolenie, żeby podobne zmiany mogły zajść w RPA. To, że ciągle jesteśmy w drodze, w procesie, mogliśmy sami zaobserwować rok temu. Z jakim natężeniem przetoczyły się protesty pod hasłem Black Lives Matters.  

Drugi proces dotyczy tego, jak rodziły się ruchy ekologiczne. Znowu połowa XIX wieku – rozpędza się Druga Rewolucja Przemysłowa, postępuje eksploatacja zasobów naturalnych i pojawia się wizjonerska postawa doktora Haydna, który doprowadza do utworzenia pierwszego parku narodowego na świecie. Nieco później William Blake Richmond zakłada stowarzyszenie antysmogowe i z dużym sukcesem walczy o czyste powietrze w Londynie. 150 lat później patrzymy na to z lekką zazdrością, widząc wiele polskich miast w niechlubnym rankingu najbardziej zanieczyszczonych miejsc na naszym globie. Znowu musi minąć kilkadziesiąt lat, żeby powstała kolejna wyrwa w tej tamie, którą powoduje książka „Silent Spring” Rachel Carson, w której porusza temat użycia pestycydów. Rodzą się wtedy globalne ruchy ekologiczne. Mija kolejnych 30 lat, do słynnego Szczytu Ziemi w Rio de Janeiro w 92 roku. Przychodzi kolejne pokolenie: początkiem 2021 roku do walki o ekologię włączają się młodzi aktywiści. Od kilku lat w naszych domach zaczynamy segregować śmieci, a dziś spotykamy się tutaj, aby rozmawiać o nowych regulacjach ESG, które wymagają nie tylko samych deklaracji, ale konkretnych, mierzalnych działań.

S jak Social

Gdy świat słusznie łączy swoje siły, by walczyć o czystą planetę, my dzisiaj spotykamy się, by rozmawiać o człowieku, o kapitale społecznym (…). Powód jest taki, że spośród trzech liter ESG: Environment, Social, Governance to litera S – Social jest ciągle najmniej zaopiekowana, a przecież każdy z globalnych trendów, czy transformacji technologicznej, czy ekologii, czy demografii, globalizacji, dotyka na koniec nas – ludzi i naszych rodzin.

Powodem jest również skala społecznych wyzwań (…). Kondycja współczesnego człowieka: pandemia jedynie uwypukliła skalę narastających przez lata depresji czy samotności, która dotyka 1/3 naszej populacji. Człowiek ulega stopniowej degradacji. Współczynnik IQ na świecie w ostatnich latach wykazuje tendencję spadkową. Po latach bezkrytycznego patrzenia na rozwój nowych technologii, dzisiaj coraz częściej mówi się już nie tylko o szansach, ale również o zagrożeniach. O tym, że człowiek z podmiotu staje się coraz bardziej obiektem sprowadzanym do impulsu, algorytmu. Dzięki nowym technologiom, owszem możemy pracować z dowolnego miejsca na ziemi, ale niejako jesteśmy na smyczy.

Powołanie Instytutu

Z naszego ostatniego raportu „Bariery i trendy. Transformacja technologiczna firm w Polsce” wynika, że ponad 75 proc. osób wskazuje na to, jak trudno dzisiaj łączy im się role zawodowe i prywatne. W tym samym czasie pracodawcy szukają i walczą o talenty. Potrzebują zaangażowanych, zmotywowany ludzi, którzy będą chcieli uczyć się, rozwijać, przekwalifikowywać, bo przecież rozpędza się proces automatyzacji i robotyzacji.  To wszystko jeszcze dzieje się w przestrzeni, w której od lat następuje kryzys więzi, atomizacja rodzin, rozpad rodziny wielopokoleniowej. A to przecież rodzina miała być tą oazą pewnego emocjonalnego bezpieczeństwa człowieka.

Widząc szereg tych globalnych wyzwań, ale także potrzeb związanych z rozwojem nowych kompetencji oraz niedokończoną transformacją społeczną powołaliśmy w 2010 roku do życia Instytut Humanites, który patrzy systemowo na człowieka w całym jego ekosystemie społecznym i łączy tematykę człowieczeństwa i technologii.

O Modelu Wioski Ekosystemu Społecznego

– Naszym celem jest świadomy, wewnątrzsterowny człowiek, proaktywny, otwarty, by się uczyć wytrwały i społecznie wrażliwy. Od samego początku zastanawiamy się jak działać systemowo? Jak mądrze przywracać pierwsze kostki domina, ale też jak łączyć interesariuszy z wielu różnych obszarów – z poziomu makro i mikro, wykorzystując całą swoją dotychczasową wiedzę zawodową i społeczną. Tak też narodził się model wioski rozwoju ekosystemu społecznego. Model ten ma strukturę fraktalową, to znaczy że jego podstawowe komponenty: rodzina, edukacja, biznes, kultura i media powtarzają się na każdym poziomie złożoności społecznej. Od najniższej, typu ulica, dzielnica, poprzez miejscowość, państwa czy regiony. Model ten pokazuje też wagę angażowania i łączenia różnych interesariuszy, a także rolę liderów zmiany, ale nade wszystko ten model łamie silosowe podejście do rozwiązywania problemów społecznych. Pokazuje jak ważne jest patrzenie na człowieka poprzez pryzmat całego ekosystemu społecznego, w którym ten człowiek rodzi się, dojrzewa, uczy pracuje czy spędza czas i czerpie swoje wzorce zachowań.

O rodzinie

Na początku spotykaliśmy się z pewnym sceptycyzmem, że w tym modelu umieściliśmy rodzinę, bo jest to złamanie pewnego tabu. (…)Dla nas rodzina od samego początku była bardzo oczywista. Możemy mieć różnych interesariuszy, jak pracodawców, państwo, samorządy, społeczeństwo. Każdy z tych interesariuszy może nieco inaczej definiować swoje cele w postaci lojalnego, zaangażowanego pracownika, świadomego obywatela, szczęśliwego zdrowego mieszkańca. Wiele z tych celów, ich realizacja zaczyna się poprzez to jak funkcjonuje współczesna rodzina. Tam dostajemy pierwsze wzorce, postawy. Tam też możemy je zmieniać. Możemy się uczyć nowych nawyków: czy segregujemy śmieci, czy ciągle wszystko wrzucamy do jednego kosza, albo palimy nimi w piecu? Czy dzielimy się obowiązkami w ramach rodziny, czy czekamy gdy ktoś nas obsłuży?

O roli pracodawców

Często podkreślamy (…), że ciągle niewykorzystaną siłą społecznego wpływu są pracodawcy. Przecież to w naszych miejscach pracy ludzie spędzają po kilka czy nawet kilkanaście godzin dziennie. Przykładem takiego myślenia i takiego projektu jest nasz projekt „Dwie godziny dla rodziny”, który powstał, z jednej strony – na bazie naszej obserwacji postępującego kryzysu więzi, samotności, a z drugiej strony – potrzeb pracodawców związanych z zaangażowaniem czy rozwojem nowych kompetencji społecznych. Wtedy wydało się, że łamię jakieś tabu. Słyszałam: rodzina to rodzina, biznes to biznes. Cieszę się, że z perspektywy lat, a szczególnie dwóch ostatnich lat pandemii nikt nie ma wątpliwości, że jst to system naczyń połączonych, że szczęśliwy człowiek to bardziej zaangażowany pracownik i że mamy jedno życie w różnych rolach.

O współpracy

Przed nami wielkie wyzwanie i długa droga, która wymaga współpracy ponad podziałami. Nie jest za późno, by budzić człowieka w człowieku, by wspólnym wysiłkiem karmić w każdym z nas tego dobrego wilka, a droga do tego w ogromnej mierze prowadzi w pierwszej kolejności przez rodzinę, ale także kulturę zarządzania naszych firm, edukację i jakość mediów. To długi proces. Las rośnie powoli. Ale jak mawiał mój tata, który w swoim życiu posadził setki, a może nawet tysiące drzew, warto ten las sadzić, warto sadzić las z nadzieją dla innych. Warto ten las sadzić wspólnie. Nawet jeśli nam nie będzie dane, by kiedykolwiek usiąść w jego cieniu.

Wśród panelistów i prelegentów byli m.in.:

Barbara Socha (Ministerstwo RPiPS),
Magdalena Wróbel , Lidia Marcinkowska, dr Gabriela Jednorał (KGHM Polska Miedź S.A.),
Jarosław Wajer, Artur Miernik (EY),
Izabela Olszewska (GPW S.A.).
Beata Staszków (Związek Pracodawców Polska Miedź)
Barbara Nowakowska (PSIK, the Polish Private Equity & Venture Capital Association),
Lukasz Szymula (Tradedoubler)
Tomasz Kukulski (Bibby Financial Services Sp. z o.o.),
Dariusz Cupiał (Tato.Net)

Organizatorzy Konferencji:

KGHM Polska Miedź S.A. oraz Związek Pracodawców Polska Miedź.
Konferencja odbyła się 25 listopada 2021 r.

Informacje:

Program konferencji jest na stronie internetowej:
https://kghm.com/pl/miec-wplyw

Zapraszamy do rejestracji:
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf7Du2ta22ouSeavHHPTJcMeKl-GoL71HYbV-ujkw9P-jfcQA/viewform

Udział w konferencji jest bezpłatny!

Konferencja odbywa się w formule hybrydowej: online oraz stacjonarnie w sali im. J. Wyżykowskiego w Centrali KGHM Polska Miedź S.A. przy ul. Marii Skłodowskiej-Curie 48 w Lubinie.